Contratar alguém envolve risco.

Mesmo com uma boa descrição de vaga, triagem cuidadosa, entrevista estruturada, análise comportamental e alinhamento de expectativas, nenhuma empresa consegue controlar todas as variáveis que influenciam a permanência de um profissional.

O candidato pode receber outra proposta. Pode enfrentar uma mudança pessoal inesperada. Pode não se adaptar à liderança. A empresa pode descobrir que a necessidade da função era diferente do que havia imaginado. Ou o desempenho pode ficar abaixo do esperado durante o período de experiência.

É nesse contexto que a garantia de 90 dias no recrutamento e seleção pode fazer sentido.

Ela oferece uma camada adicional de segurança para a empresa caso o profissional contratado se desligue ou precise ser substituído dentro do período previsto em contrato.

Mas é importante deixar algo claro: a garantia não deve ser tratada como uma promessa de que nada dará errado.

Ela também não transforma uma contratação inadequada em uma decisão sem consequências.

Uma garantia bem estruturada protege o investimento do cliente. Porém, o principal objetivo de uma consultoria de recrutamento deve ser conduzir um processo tão consistente que a empresa não precise acioná-la.

O que é a garantia de 90 dias no recrutamento?

A garantia de 90 dias é uma condição contratual oferecida por algumas consultorias de recrutamento e seleção.

De forma geral, ela prevê a retomada do processo ou a busca por um profissional substituto caso o candidato contratado deixe a empresa dentro dos primeiros 90 dias, desde que sejam respeitadas as condições estabelecidas.

Essa garantia pode ser acionada, por exemplo, quando ocorre:

• pedido de demissão;
• abandono da vaga;
• desligamento por inadequação técnica ou comportamental;
• incompatibilidade percebida durante o período de experiência;
• encerramento antecipado do vínculo por decisão da empresa.

As regras variam conforme o contrato. Por isso, a empresa precisa compreender exatamente:

• quando a garantia começa;
• qual é o prazo de vigência;
• quais situações estão cobertas;
• quais situações estão excluídas;
• em quanto tempo o problema precisa ser comunicado;
• se haverá substituição ou reabertura do processo;
• quantas vezes a garantia poderá ser utilizada;
• quais condições da vaga precisam permanecer iguais.

Uma garantia séria precisa ser clara antes da contratação, e não explicada apenas quando surge um problema.

A garantia reduz risco, mas não elimina o custo da contratação errada

Quando uma empresa escuta que o recrutamento possui garantia, pode imaginar que está completamente protegida caso o profissional não permaneça.

Mas a realidade é mais complexa.

Mesmo quando a consultoria realiza uma nova busca sem cobrar novamente os honorários previstos, a saída precoce ainda gera custos para a operação.

A empresa pode perder:

• tempo dedicado à integração;
• produtividade durante o treinamento;
• valor investido em exames e documentação;
• uniformes ou equipamentos entregues;
• horas da liderança;
• organização da escala;
• oportunidades comerciais;
• qualidade de atendimento;
• confiança da equipe;
• continuidade do trabalho.

Por isso, a garantia não deve ser usada como justificativa para contratar com menos critério.

Ela protege parte do investimento no processo seletivo, mas não elimina todo o impacto operacional de uma admissão que não funcionou.

Quando a garantia de 90 dias faz sentido?

A garantia faz sentido quando acompanha um processo seletivo completo, estruturado e transparente.

Ela é especialmente relevante quando a empresa:

• não possui equipe interna especializada em recrutamento;
• precisa contratar para uma função crítica;
• já sofreu com desligamentos precoces;
• possui pouco tempo para conduzir a seleção;
• enfrenta dificuldade para identificar candidatos aderentes;
• deseja reduzir o risco financeiro de reiniciar o processo;
• precisa de apoio técnico durante o período de experiência.

A garantia também é importante em vagas nas quais uma contratação errada gera grande impacto para a operação.

Isso pode ocorrer em funções de liderança, vendas, atendimento, cozinha, áreas técnicas, gestão financeira ou posições nas quais a pessoa terá contato direto com clientes, caixa, informações sensíveis ou decisões relevantes.

Nesses casos, a empresa não está apenas preenchendo uma vaga. Está confiando parte importante do negócio a alguém.

Quando a garantia pode gerar uma falsa sensação de segurança?

A garantia perde valor quando é utilizada como argumento isolado de venda.

Se a consultoria promete substituição, mas não realiza um briefing aprofundado, não investiga o histórico profissional, não valida competências e não apresenta a realidade da vaga, o cliente pode acabar entrando em um ciclo de substituições.

O processo fica assim:

contrata, desliga, substitui, desliga novamente.

Mesmo sem uma nova cobrança de honorários, a empresa continua acumulando prejuízos operacionais.

A garantia também gera uma falsa sensação de segurança quando o gestor acredita que não precisa participar do processo, alinhar expectativas ou estruturar a integração porque “se não der certo, a consultoria troca”.

Esse pensamento é perigoso.

A permanência de um profissional não depende apenas da qualidade do recrutamento. Ela também depende do ambiente que encontrará depois da contratação.

Uma garantia justa também precisa proteger o processo

A garantia não deve funcionar como uma obrigação ilimitada da consultoria diante de qualquer mudança promovida pelo cliente.

Imagine que uma vaga tenha sido apresentada com determinado salário, horário, função, gestor e local de trabalho. Depois da admissão, a empresa reduz a remuneração variável, altera a escala, transfere a pessoa para outra unidade ou acrescenta atividades muito diferentes das que foram informadas.

Nesse caso, o desligamento pode ter sido causado pela mudança das condições, e não por uma falha na seleção.

Por isso, contratos de garantia costumam estabelecer condições para sua validade.

Entre elas, podem estar:

• manutenção do salário e dos benefícios apresentados;
• preservação do horário e da escala;
• continuidade das atividades descritas;
• cumprimento das obrigações trabalhistas;
• ambiente compatível com o que foi informado;
• comunicação do desligamento dentro do prazo;
• participação do cliente nas etapas de avaliação;
• apresentação do motivo de desligamento;
• ausência de reestruturação ou extinção da vaga.

Essas condições não existem para dificultar o acionamento. Elas existem para garantir que a responsabilidade pelo resultado seja analisada com equilíbrio.

Garantia não é promessa de desempenho perfeito

Nenhuma consultoria responsável pode garantir que um candidato terá desempenho excelente em qualquer cenário.

O recrutamento consegue avaliar:

• experiências anteriores;
• competências técnicas;
• comportamentos demonstrados;
• compatibilidade com a vaga;
• interesse pela oportunidade;
• condições de permanência;
• referências profissionais;
• riscos identificáveis durante o processo.

Mas a performance após a admissão também dependerá de fatores como:

• qualidade da integração;
• clareza das metas;
• acompanhamento da liderança;
• acesso a ferramentas;
• treinamento;
• organização da empresa;
• relacionamento com a equipe;
• condições de trabalho;
• feedback durante a experiência.

A garantia de 90 dias não significa que o profissional chegará pronto para tudo.

Significa que existe compromisso da consultoria em acompanhar o resultado da contratação e agir caso a escolha não se sustente dentro das condições previstas.

Como evitar precisar acionar a garantia?

A melhor garantia é aquela que existe, transmite segurança, mas não precisa ser usada.

Para isso, a prevenção começa antes da divulgação da vaga.

1. Faça um briefing realista

A consultoria precisa entender o que a empresa realmente necessita, e não apenas o nome do cargo.

Um briefing anti-turnover deve investigar:

• por que a vaga foi aberta;
• o que aconteceu com o profissional anterior;
• quais resultados são esperados;
• como funciona a rotina;
• qual é o estilo da liderança;
• quais dificuldades fazem parte da função;
• quais competências são obrigatórias;
• o que pode ser desenvolvido;
• que tipo de perfil não funcionou anteriormente;
• quais condições podem afetar a permanência.

Quando o briefing é superficial, o recrutamento começa com uma visão incompleta da necessidade.

2. Apresente a vaga com transparência

Não adianta criar um anúncio atrativo escondendo os pontos difíceis da oportunidade.

Se a função exige escala 6×1, trabalho aos domingos, metas, contato com clientes exigentes, rotina física ou operação intensa, isso precisa ser comunicado.

A transparência pode reduzir o número de interessados, mas melhora a qualidade das candidaturas.

O candidato que avança sabendo o que encontrará tende a tomar uma decisão mais consciente.

3. Faça uma triagem que avalie permanência

A triagem não deve conferir apenas se o candidato possui experiência.

Ela também precisa investigar se a oportunidade é sustentável para a realidade dele.

Isso envolve confirmar:

• deslocamento;
• disponibilidade;
• expectativa salarial;
• interesse pela área;
• compreensão da escala;
• histórico de vínculos;
• motivos de saída;
• coerência profissional;
• familiaridade com rotinas semelhantes.

O objetivo não é prever com certeza quem ficará. É identificar incompatibilidades antes da admissão.

4. Use perguntas comportamentais baseadas em experiências reais

Perguntas hipotéticas geram respostas idealizadas.

Por isso, sempre que possível, a entrevista deve explorar comportamentos passados com apoio do método STAR:

• Situação: qual era o contexto?
• Tarefa: qual responsabilidade precisava ser cumprida?
• Ação: o que o candidato fez?
• Resultado: o que aconteceu depois?

Em vez de perguntar:

“Você lida bem com pressão?”

Pergunte:

“Conte sobre uma situação em que você trabalhou sob forte pressão. O que estava acontecendo, qual era sua responsabilidade, como agiu e qual foi o resultado?”

Em vez de perguntar:

“Você é comprometido?”

Pergunte:

“Fale sobre um período em que precisou manter uma rotina difícil ou exigente. O que fez para continuar entregando e como essa experiência terminou?”

Essas respostas ajudam a avaliar evidências, não apenas autodeclarações.

5. Realize a entrevista in loco

Conhecer o ambiente antes da admissão reduz expectativas equivocadas.

Durante a visita, o candidato pode:

• observar o ritmo;
• avaliar o deslocamento;
• conhecer o espaço;
• compreender a dinâmica da equipe;
• visualizar as atividades;
• conversar com a liderança;
• confirmar se a oportunidade faz sentido.

Uma desistência antes da contratação pode ser frustrante, mas custa muito menos do que uma saída depois de poucos dias.

6. Valide competências técnicas

Boa comunicação durante a entrevista não comprova domínio da função.

Quando a vaga exigir conhecimento prático, a empresa pode utilizar:

• estudos de caso;
• simulações;
• perguntas técnicas;
• análise de portfólio;
• checagem de resultados anteriores;
• testes práticos controlados e adequados à legislação.

O teste precisa avaliar atividades diretamente relacionadas à vaga e seguir critérios previamente definidos.

A decisão não deve depender apenas da impressão do gestor.

7. Alinhe expectativas com o gestor

O gestor também precisa compreender quem está sendo contratado.

Isso inclui saber:

• quais competências o candidato já domina;
• quais pontos precisarão de treinamento;
• quais riscos foram identificados;
• que tipo de acompanhamento pode ser necessário;
• quais expectativas são realistas para os primeiros dias;
• em quanto tempo a autonomia poderá ser cobrada.

Quando o gestor espera uma performance imediata que não foi combinada no processo, pode interpretar a curva normal de aprendizado como inadequação.

8. Estruture o onboarding

A qualidade do recrutamento não compensa uma integração mal conduzida.

Nos primeiros dias, o profissional precisa saber:

• quem o acompanhará;
• quais são suas prioridades;
• como funciona a rotina;
• quais regras devem ser seguidas;
• como será avaliado;
• onde buscar ajuda;
• quais resultados são esperados em cada etapa.

O onboarding precisa transformar as informações apresentadas durante a seleção em uma experiência coerente.

Quando existe distância entre o processo seletivo e a realidade da admissão, o risco de desistência aumenta.

9. Acompanhe os primeiros 90 dias

O período de experiência não deve ser tratado como um tempo de espera para descobrir se a pessoa “vai dar certo”.

Ele precisa ser acompanhado.

A empresa pode estabelecer conversas de acompanhamento no:

• primeiro dia;
• final da primeira semana;
• 15º dia;
• 30º dia;
• 60º dia;
• período anterior à decisão final.

Essas conversas ajudam a identificar dificuldades antes que virem pedido de demissão ou desligamento.

Perguntas simples podem revelar muito:

“Como foi sua adaptação até aqui?”

“O que ficou diferente do que você imaginava?”

“Em quais atividades ainda precisa de apoio?”

“Existe alguma dificuldade que possa comprometer sua permanência?”

“O que a liderança precisa esclarecer para que você consiga entregar melhor?”

A garantia atua quando o problema já se transformou em desligamento. O acompanhamento permite agir antes.

10. Registre os motivos dos acionamentos

Quando a garantia precisar ser utilizada, a empresa e a consultoria devem analisar o caso.

Não basta abrir uma nova busca imediatamente.

É preciso entender:

• por que o profissional saiu;
• em que momento surgiram os primeiros sinais;
• quais informações não foram identificadas;
• se houve mudança nas condições da vaga;
• como ocorreu a integração;
• qual foi o papel da liderança;
• se o perfil buscado precisa ser ajustado;
• se a remuneração continua competitiva;
• se o problema se repete na mesma função.

Sem essa análise, o novo processo corre o risco de reproduzir o mesmo erro.

A garantia também exige corresponsabilidade

Uma contratação sustentável é construída por três partes:

• consultoria;
• empresa;
• candidato.

A consultoria deve estruturar o processo, investigar aderência, apresentar riscos e recomendar os perfis mais compatíveis.

A empresa precisa oferecer condições coerentes, cumprir o que foi apresentado, integrar adequadamente e acompanhar o profissional.

O candidato deve fornecer informações verdadeiras, avaliar a oportunidade com responsabilidade e comunicar suas dificuldades.

Quando uma dessas partes falha, o risco de desligamento aumenta.

Por isso, a garantia de 90 dias não pode ser interpretada como transferência integral da responsabilidade para a consultoria.

Ela representa compromisso com o resultado, mas exige colaboração durante todo o processo.

O que avaliar antes de contratar uma consultoria com garantia?

Antes de escolher uma empresa de recrutamento apenas pelo prazo de garantia, vale perguntar:

• Como é realizado o briefing da vaga?
• Quais etapas fazem parte do processo?
• Como são avaliadas competências técnicas?
• A consultoria investiga aderência comportamental?
• Existe checagem de referências ou antecedentes quando aplicável?
• A empresa recebe um relatório sobre os finalistas?
• Há acompanhamento após a admissão?
• Quais situações estão cobertas pela garantia?
• O que pode invalidá-la?
• Como funciona a substituição?
• A consultoria analisa a causa do desligamento antes de reabrir a vaga?

Uma garantia extensa não compensa um processo superficial.

O verdadeiro valor está na combinação entre método, especialização, transparência e responsabilidade após a contratação.

Ou seja…

A garantia de 90 dias faz sentido porque reconhece uma realidade: mesmo processos seletivos bem conduzidos possuem riscos.

Ela oferece segurança ao cliente e demonstra que a consultoria não encerra sua responsabilidade no momento em que o candidato aceita a proposta.

Mas a garantia não deve ser o principal resultado esperado de um recrutamento.

O ideal não é ter substituições ilimitadas. É contratar alguém que compreenda a oportunidade, possua aderência à função, seja integrado corretamente e consiga permanecer.

Por isso, a melhor forma de valorizar uma garantia é trabalhar para não precisar acioná-la.

Briefing realista, triagem anti-turnover, entrevista comportamental, visita in loco, avaliação técnica, alinhamento com a liderança e acompanhamento dos primeiros meses reduzem significativamente os riscos.

A garantia protege o investimento quando algo foge do planejado.

O processo bem estruturado protege a empresa para que isso aconteça cada vez menos.

Se sua empresa quer contratar com mais segurança, sem depender de tentativas repetidas e substituições constantes, chame o consultor da GUV e conheça nosso processo de recrutamento especializado com garantia de 90 dias: (45) 99803-3451