O pedido de demissão quase nunca acontece “do nada”.
Ele só parece do nada porque a empresa, na prática, costuma olhar para o RH como quem olha no retrovisor: só enxerga o estrago depois.

Se você é empresário deve saber que turnover alto é caro, repetitivo e previsível.
Previsível não porque dá pra adivinhar pessoas – mas porque o sistema dá sinais. E esses sinais aparecem nos KPIs certos.

A maioria mede “turnover do mês”. Isso é importante, mas é igual medir febre depois que a infecção já espalhou. O que você quer são marcadores de risco: números que piscam antes do “tô saindo”.

A seguir, os KPIs que mais avisam.

1) Turnover por gestor (não por empresa)

Quando o desligamento concentra em um líder específico, não é azar. É padrão.

Como usar:

• compare líderes com equipes parecidas
• olhe histórico (3–6 meses)
• se um gestor “perde” muito mais, o problema está no modelo de gestão, clareza de prioridade e rotina de feedback.
• Sinal vermelho: “a equipe não aguenta” sempre no mesmo lugar.

2) Turnover por tempo de casa (especialmente até 90 dias)

Se você perde gente cedo, o problema quase sempre está aqui:

• promessa da vaga vs realidade
• processo de seleção frágil
• onboarding largado
• cobrança sem direção

Como usar: separe saídas em faixas (ex.: 0–30 / 31–90 / 91–180).
A leitura fica óbvia: perda cedo = entrada ruim. Perda depois = estrutura/gestão/rotina.

Sinal vermelho: “contratei e não durou nem 2 meses” virando normal.

3) Absenteísmo e atrasos por pessoa e por equipe

Antes de alguém pedir para sair, muitas vezes ela “sai aos poucos”:

• começa a faltar
• chega atrasado
• some de conversas
• entrega menos
• fica mais reativa

Como usar: acompanhe tendência, não um dia ruim.
O que importa é padrão de mudança (ex.: alguém que era constante e virou instável).

Sinal vermelho: aumento de faltas em um time + reclamação de clima.

4) Queda de performance no 30/60/90 (ou aumento de retrabalho)

A demissão voluntária costuma vir depois de um período de:

• frustração (“não consigo fazer certo”)
• cobrança confusa
• falta de prioridade
• retrabalho que cansa

Como usar: crie um indicador simples:

• entregas no prazo
• retrabalho/erros
• tickets reabertos
• qualidade mínima por função

Se a curva cai e ninguém atua, a saída chega.

Sinal vermelho: “ele era bom no começo e agora despencou”.

5) Tempo sem 1:1 / feedback

Esse é o mais subestimado.
Quando a liderança não conversa, a pessoa inventa respostas sozinha. E normalmente inventa as piores.

Como usar: meça o básico:

• quantos dias desde o último alinhamento individual
• quantos dias desde uma conversa de rota (orientação, não bronca)

Sinal vermelho: equipe “no automático” e gestor “apagando incêndio”.

6) SLA de entregáveis (quando “entrega boa” muda toda semana)

Esse KPI não é um número único; é uma régua de gestão.
Sem SLA (prazo + padrão mínimo), a cobrança vira injusta: cada um entende “bom” de um jeito.

Como usar: defina:

• o que é “feito”
• em quanto tempo
• com qual padrão mínimo

Quando o SLA não existe, o risco de desligamento sobe porque a pessoa vive em modo “tentar adivinhar”.

Sinal vermelho: “não dá pra agradar” / “cada hora pedem de um jeito”.

O que você faz com isso (sem virar refém de planilha)

Você não precisa de 40 KPIs. Precisa de 6 que mandem recado.

Minha recomendação prática, de empresário para empresário:

Escolha dois indicadores de saída, que podem ser:

• turnover por gestor
• turnover até 90 dias

Escolha dois indicadores de desgaste

• absenteísmo/atrasos
• queda de performance/retrabalho

Escolha dois indicadores de gestão

• tempo sem 1:1/feedback
• SLA de entregáveis definido (sim/não por área)

Aí você ganha o que todo dono quer: previsibilidade.
E previsibilidade reduz custo, evita contratações no susto e melhora produtividade.

Se você quer colocar esses KPIs de pé e transformar isso em plano de ação para reduzir turnover, chame a GUV no WhatsApp: (41) 9131-1556.