Você já contratou alguém com currículo bonito, boa entrevista, referência ok… e mesmo assim deu ruim?
A pessoa não era ruim. Só não encaixou.
E aí vem o clássico: “o mercado tá difícil”, “ninguém quer trabalhar”, “foi azar”.
Vou ser bem direto: na maioria das vezes não foi azar.
Foi um erro simples – e infelizmente,, muito comum – no começo do processo.
O erro: contratar pelo currículo, mas “vender” um trabalho diferente do que a empresa realmente exige
O currículo mostra o que a pessoa já fez.
O que costuma faltar é medir se ela aguenta e combina com:
- o ritmo real da sua operação
- o tipo de liderança da área (mais autonomia? mais direção?)
- o nível de pressão e urgência (saudável ou caótico?)
- o tipo de tarefa (rotina, detalhe, execução; ou mudança, improviso, conflito)
- o ambiente (processo redondo ou “cada um faz do seu jeito”)
Ou seja: você está selecionando por “histórico”, mas o trabalho exige “modo de funcionamento”.
É aí que nasce a contratação de “perfil errado” com currículo ótimo.
Como esse erro acontece (na prática)
Quase sempre por causa de um briefing fraco. A vaga nasce assim:
- “preciso de alguém pro financeiro”
- “preciso de vendedor”
- “preciso de analista de RH”
- “preciso de coordenador”
Só que “precisar” não é descrição de função.
O que define o perfil certo não é o nome do cargo. É a resposta para perguntas bem objetivas:
- qual entrega essa pessoa precisa fazer? (em números, prazos, padrão)
- o que ela vai enfrentar todo dia? (volume, cliente, pressão, retrabalho)
- quais 3 coisas ela precisa fazer muito bem?
- quais 3 coisas ela não pode odiar fazer?
- qual é o tipo de liderança que ela vai ter?
- qual é a cultura real do time? (não a frase bonita)
Quando isso não está claro, você contrata pelo “parece bom” e descobre depois o “não era isso”.
Os 5 sinais de que você está errando o perfil (mesmo com currículo bom)
- A pessoa “some” quando falta clareza
Não é falta de capacidade. É que ela precisa de direção e a vaga exige autonomia (ou o contrário). - Ela se incomoda com o ritmo e o volume
Tem gente excelente para qualidade e detalhe, e gente excelente para velocidade e volume. Trocar isso dá ruim. - Ela se frustra com o tipo de cobrança
Um líder mais direto/intenso pode funcionar para alguns perfis e destruir outros. - Ela até entrega, mas o time não “encaixa”
Conflito, ruído, isolamento. O problema é aderência ao ambiente, não competência. - O problema aparece cedo (30–90 dias)
Quando a saída acontece rápido, geralmente é promessa vs realidade, perfil vs ritmo, e onboarding fraco.
O que resolve (e não é “entrevista melhor”)
Entrevista boa ajuda, mas não salva briefing ruim.
O que resolve é um “triângulo” simples:
1) Briefing de vaga com verdade (sem romantizar)
Escreva a vaga como ela é, não como você gostaria que fosse.
- ritmo
- rotina
- pressão
- tipo de tarefa
- modelo de liderança
- entregas e padrão mínimo
Isso já filtra metade do “perfil errado”.
2) Critérios de seleção baseados em comportamento + contexto
Não é só “competência”. É como a pessoa trabalha.
- gosta de rotina ou de mudança?
- decide rápido ou precisa de certeza?
- lida bem com interrupções ou perde foco?
- prefere autonomia ou direção?
Você está escolhendo o modo de operação, não o diploma.
3) Entrada bem feita (os 90 dias não perdoam)
Mesmo o perfil certo pode dar errado se a empresa “solta” a pessoa:
- sem roteiro
- sem mentor
- sem checkpoints
- sem padrão do que é “entrega boa”
Muita contratação que “falhou” não era perfil errado. Era entrada errada.
A pergunta que separa contratação boa de contratação cara
Antes de fechar, pergunte:
“Essa pessoa combina com o trabalho real aqui — ou combina com o cargo ideal que eu inventei na minha cabeça?”
Empresário que acerta contratação não é o que “encontra o melhor currículo”.
É o que define o jogo com clareza e escolhe quem joga bem aquele jogo.
Se você quer parar de contratar “perfil errado” e estruturar briefing, seleção e primeiros 90 dias do jeito certo, chame a GUV no WhatsApp: (41) 9131-1556.