Tem um erro que eu vejo o tempo todo em empresa que sofre com rotatividade: tratar todo desligamento como se fosse o mesmo problema.
Aí o dono olha o número do mês, suspira, e decide no impulso:
- “vamos aumentar salário”
- “troca o líder”
- “contrata mais rápido”
- “faz um treinamento”
Funciona por um tempo… e volta.
Porque você tentou resolver tudo com um remédio só.
O split do turnover existe pra impedir exatamente isso.
O que é “split do turnover”
É só uma coisa: quebrar os desligamentos por tempo de casa.
Em vez de olhar “quantos saíram”, você passa a olhar:
- quando saíram
- de onde saíram
- sob qual liderança saíram
- fazendo qual função saíram
Quando você enxerga o “quando”, você descobre a causa mais provável. E aí, finalmente, você ataca o ponto certo.
Na prática, a divisão por ciclos que mais clareia o jogo é:
- até 90 dias
- até 180 dias
- até 270 dias
- até 360 dias
(Isso é uma parte central da metodologia da Jornada de Redução de Turnover que a gente aplica na GUV.)
Por que isso muda tudo
Porque o turnover não tem uma única causa. Ele tem famílias de causa.
E o tempo de casa te diz qual família está operando.
Ciclo 1 – Até 90 dias: “entrada ruim”
Se muita gente sai cedo, normalmente não é “falta de comprometimento”. É:
- vaga mal definida
- promessa bonita demais na contratação
- triagem fraca (perfil não aguenta o ritmo)
- onboarding largado (“se vira”)
- cobrança sem direção (“só correção”)
Ou seja: você está pagando para contratar e treinar… para perder antes do retorno aparecer.
Ações que resolvem (as mais eficazes):
- briefing de vaga mais honesto e específico
- seleção que testa aderência ao ritmo e à cultura
- roteiro de onboarding (7–14 dias)
- mentor nos primeiros dias
- checkpoints 15/30/60/90
- definição de “entrega boa” (SLA do que é esperado)
Ciclo 2 – 90 a 180 dias: “o trabalho pesa”
Aqui a pessoa já entendeu o básico, mas começa a sentir o custo do sistema.
Causas comuns:
- processo bagunçado (retrabalho e urgência todo dia)
- prioridade muda toda hora
- conflitos entre áreas
- falta de feedback e alinhamento
- liderança instável (“cada dia é um jeito”)
Tradução: o colaborador até queria ficar, mas conclui que vai se desgastar demais.
Ações que resolvem:
- mapear processo “como é” (as is) e cortar retrabalho
- rotina semanal de alinhamento de prioridades
- padrão de cobrança (orientação vs correção)
- SLA de entregáveis por função
Ciclo 3 – 180 a 270 dias: “sem futuro”
Aqui não é mais adaptação. É perspectiva.
Causas comuns:
- não existe trilha de crescimento (ou ninguém acredita nela)
- reconhecimento é inconsistente
- salário vira gatilho porque não há evolução clara
- o líder não desenvolve, só exige
Ou seja: a pessoa entrega, mas não vê caminho. E quem não vê caminho, aceita a primeira proposta razoável.
Ações que resolvem:
- critérios claros de evolução (o que faz subir?)
- feedback estruturado por ciclo
- plano simples de desenvolvimento (não precisa ser complexo)
- ajuste de remuneração com base em função e mercado (sem achismo)
Ciclo 4 – 270 a 360 dias: “desgaste ou desalinhamento”
Quando a saída acontece perto de um ano, normalmente tem duas explicações:
- desgaste acumulado (carga, processo, conflitos)
- desalinhamento cultural/gestão (o discurso e a prática não batem)
Ou seja: a pessoa tentou, insistiu, e cansou.
Ações que resolvem:
- diagnóstico por área e por gestor (onde está o padrão?)
- ajuste de rotinas, prioridades e carga
- treinamento/mentoria de liderança
- pesquisa de desligamento com a pergunta certa (não só checklist)
O jeito mais simples de começar (hoje)
Se você quiser fazer isso sem burocracia, faça assim:
- Pegue os desligamentos dos últimos 6–12 meses
- Coloque em uma planilha com 5 colunas:
- área
- cargo
- gestor direto
- tempo de casa (em dias)
- motivo (o declarado)
- Marque com cores os ciclos:
- até 90
- 91–180
- 181–270
- 271–360
Você vai ver um desenho. E esse desenho normalmente aponta para um dos três problemas:
- entrada fraca
- gestão/rotina confusa
- falta de perspectiva e justiça
Aí a pergunta muda de “por que todo mundo sai?” para:
“Qual ciclo está mais caro pra mim hoje – e o que eu ajusto primeiro?”
Isso é gestão. O resto é torcida.
Se você quer que a gente aplique esse split com você e transforme isso em um plano prático de redução de turnover, chama a GUV no WhatsApp: (41) 9131-1556.